Référendum d'entreprise

Ce que dit la loi travail

Depuis le 1er janvier 2017, il existe deux modes de conclusion des accords collectifs sur le temps de travail, les repos et les congés. La loi Travail prévoit que ces modalités soient applicables aux accords collectifs portant sur tous les autres thèmes du droit du travail à compter du 1er septembre 2019.

Quand l’accord est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections des représentants du personnel, il est valablement conclu.

Quand l’accord est signé par des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages, sans atteindre les 50 %, il existe une procédure spécifique permettant d’obtenir « en force » la conclusion de l’accord malgré l’absence de majorité. En effet, les syndicats signataires, favorables à l’accord de l’employeur, peuvent exprimer leur souhait de recourir à un référendum dans un délai d’un mois à compter de la signature. Un référendum est alors organisé dans un délai de deux mois. Les syndicats non signataires, même majoritaires, n’ont aucun moyen ni de participer à l’organisation du référendum, ni de faire entendre leur voix pour s’opposer à l’accord.

En effet, toute l’organisation du référendum est aux mains des syndicats signataires, qui sont favorables à l’accord, et de l’employeur. Ces derniers peuvent donc organiser la consultation dans les conditions les plus favorables à l’adoption de l’accord, et non dans l’intérêt des salariés.

Le référendum étouffe toute négociation. En effet, les salariés sont contraints de se prononcer sur l’accord tel quel, sans pouvoir proposer aucune modification. Le référendum n’a rien de démocratique : les salariés ne sont pas réellement impliqués dans l’élaboration de l’accord (pas d’information, pas de débat, pas de possibilité de proposer des modifications), et les consulter vise seulement à faire obstacle aux syndicats majoritaires.

Le rôle des syndicats est d’éviter toute pression exercée directement sur les salariés. Or le référendum est l’outil parfait pour exercer un chantage à l’emploi : « si vous ne validez pas l’accord, nous licencierons ! ».

Voir Code du travail, articles L. 2232-12 et D. 2232-2 à D. 2232-9

Dans l’entreprise RTE, un accord collectif a été signé par deux syndicats totalisant 34,37 % des voix aux élections professionnelles. La CGT, elle, totalisait 58,39 % des voix et était fermement opposée à l’accord.

L’accord sur lequel portait le referendum mettait fin au volontariat pour les chantiers se déroulant en dehors des horaires de travail habituels (le week-end, le soir ou les jours fériés). Et pour mieux soumettre la vie des agents à l’entreprise, l’accord prévoyait que les salariés seraient prévenus des nouveaux horaires non plus dans un délai de sept jours, mais dans un délai d’un jour ! Le tout avec une harmonisation des rémunérations vers le bas !

L’employeur et les syndicats favorables ont alors décidé d’organiser un référendum, et de passer outre le refus de la CGT. Ils se sont mis d’accord sur les modalités d’organisation du référendum ensemble, excluant totalement la CGT. Ils ont ainsi décidé que la direction pourrait organiser des réunions et communiquer directement avec tous les salariés, dans un but très clair de propagande.

Il était également prévu que les 4000 salariés de l’établissement soient consultés sur le projet, ce qui incluait les équipes travaillant dans des bureaux, alors que l’accord ne concernait que 2000 salariés, appartenant majoritairement aux équipes opérationnelles… Non seulement cela diluait l’opposition des équipes opérationnelles, mais cela créait en plus une division entre les salariés, puisque les salariés travaillant dans des bureaux étaient amenés à se prononcer sur les conditions de travail des salariés sur le terrain, seuls concernés par l’accord.

Heureusement, l’action de la CGT, fortement implantée dans l’entreprise en termes de syndicalisation, de proximité des personnels et de représentativité, a permis un rejet massif du projet d’accord (à 70,8 % des votants). Mais, cet exemple illustre très bien les dérives, les manipulations patronales et la définition de la démocratie sociale issues de la loi Travail : le référendum est un outil à la main de l’employeur, lui permettant de faire passer « par tout moyen » des mesures régressives !

 

AVANT LA LOI

Avant que la loi Travail n’entre en vigueur, les accords collectifs ne pouvaient être conclus que s’ils étaient signés par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles. De plus, l’accord ne pouvait pas être valablement conclu lorsqu’un ou plusieurs syndicats représentant 50 % des suffrages s’y opposaient.

Lorsqu’un syndicat majoritaire s’y opposait, l’employeur n’avait pas d’autre choix que d’abandonner son projet, ou de renégocier l’accord dans un sens plus favorable aux salariés.

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