Principe de neutralité

Ce que dit la loi travail

La loi Travail prévoit que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux, ou par les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Cet article prévoit que les manifestations des convictions des salariés puissent être restreintes. Cette expression est bien floue, et peut comprendre la liberté d’expression et ses différentes composantes : liberté religieuse, de conscience, philosophique, syndicale, politique, vestimentaire, sexuelle, etc. L’employeur est donc désormais autorisé à imposer aux salariés de garder pour eux les convictions qui le dérangent. Parce que ni les convictions visées, ni les restrictions possibles ne sont précisément définies, les risques de dérives sont importants.

En effet, d’un côté les salariés ne savent pas avec certitude quelles convictions ils doivent garder pour eux, et risquent donc, par peur d’être sanctionnés, de s’auto-censurer systématiquement, alors même que la liberté de conscience et d’expression fait partie des libertés fondamentales. D’un autre côté, l’article pose des limites aux restrictions que l’employeur peut imposer, qui sont incertaines, et qui ouvrent la porte à des comportements liberticides, xénophobes, islamophobes, antisyndicaux, homophobes… Cet article porte en lui la promesse d’une société totalitaire.

Enfin, il est nécessaire de rappeler que, dans une société démocratique, la liberté doit être le principe, et sa restriction, l’exception. Or, la loi Travail inverse cette logique. De plus, en application de cette loi, la restriction doit toujours être proportionnée au but recherché, mais elle n’a plus à être justifiée par la tâche à accomplir. Autrement dit, la restriction n’est plus imposée au cas par cas, selon les circonstances, elle est imposée de manière générale, afin de protéger d’autres libertés, ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (ce qui est inquiétant).

En effet, « les nécessités de fonctionnement de l’entreprise » sont une notion totalement inédite et porteuse d’incertitudes. Des discussions politiques à la machine à café pourraient-elles porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise ? Le port d’un badge syndical ? Du foulard islamique ? Quid du salarié dont tous les collègues savent qu’il est transgenre ?

Cette notion est incertaine, et là où il y a incertitude, il y a risque d‘arbitraire patronal. Cet article inverse la logique de liberté : il pose pour principe la neutralité, tandis que la liberté de s’exprimer devient l’exception, soumise au bon vouloir de l’employeur.

Voir Code du travail, article L. 1321-2-1

Le risque créé par cette mesure, c’est que les employeurs ne retiennent que la notion d’obligation de neutralité, sans s’en tenir aux restrictions posées par la loi. Ainsi, les employeurs iraient encore plus loin que ce que la loi, déjà liberticide, prévoit.

C’est ce qu’il s’est passé dans l’entreprise Air Liquide. L’employeur a inscrit dans le projet de règlement intérieur : Le personnel doit veiller à ce que son appartenance à une religion, un parti politique, un courant philosophique ainsi que plus largement toute conviction qui lui est personnelle, ne perturbe pas la bonne exécution de ses missions ainsi que de celles de ses collègues de travail et plus généralement le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment au regard des règles d’hygiène, de santé et de sécurité applicables.   

La clause n’incrimine pas un acte du salarié mais les perturbations occasionnées par la simple appartenance à un mouvement de pensée. Ce règlement intérieur ne se contente donc pas de demander aux salariés de ne pas exprimer leurs convictions, conformément à la loi, il va plus loin en ouvrant la possibilité de sanctionner le salarié sur l’existence de ses convictions, alors même qu’il ne les aurait pas exprimées.

Le règlement exige que les convictions du salarié ne perturbent pas le travail de ses collègues. Or le salarié peut très bien ne pas être responsable de ces perturbations mais en être victime. Par exemple, un salarié A est militant dans un syndicat. Un salarié B pourrait prétendre qu’il ne peut pas travailler avec le salarié A en raison de son engagement syndical. Suivant ce règlement intérieur le salarié A pourrait être sanctionné car son appartenance à un syndicat entraine des perturbations dans le travail, alors même qu’il est victime d’une discrimination de la part du salarié B.

Le mot « notamment » laisse également la porte ouverte à un risque que l’employeur aille au-delà du champ des règles d’hygiène sécurité, portant ainsi atteintes aux libertés.

Ce règlement intérieur est illégal, il ne se conforme pas aux dispositions issues de la loi Travail et pousse la logique plus loin. Mais, il illustre parfaitement les dérives auxquelles cette loi liberticide ouvre la porte.

 

AVANT LA LOI

Avant l’entrée en vigueur de la loi Travail, il existait déjà des dispositions relatives à la liberté de conscience et d’expression des salariés. Il s’agissait de dispositions du Code du travail qui posaient un principe général : les droits et libertés des personnes, notamment la liberté d’expression, ne peuvent être restreintes que si cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Par conséquent, le principe était bien la liberté, tandis que les restrictions étaient soumises à des conditions strictes.

Voir Code du travail, articles L. 1121-1 et L. 1321-3

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