Pour mettre en place des forfaits-jours, l’employeur doit nécessairement conclure un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (voir Code du travail, article L. 3121-63). Les salariés et les représentants du personnel peuvent peser sur cet accord, même si, depuis la loi Travail, l’employeur dispose de multiples possibilités pour parvenir à la conclusion d’un accord.

• S’opposer fermement à l’accord. Chaque salarié peut demander aux organisations syndicales présentes dans son entreprise de ne pas valider l’accord instituant ou révisant les forfaits-jours.
• Attention, ce n’est pas parce que les organisations syndicales majoritaires sont opposées à l’accord sur les forfaits-jours que celui-ci ne pourra pas s’appliquer ! En effet, la loi travail a créé un référendum d’entreprise, qui permet à des organisations syndicales minoritaires ayant recueilli 30 % des suffrages aux élections professionnelles dans l’entreprise de signer l’accord et de demander la tenue d’un référendum pour le valider ! Comme l’organisation du référendum et de la question posée sont laissés aux mains de l’employeur et des organisations minoritaires, on peut s’attendre au pire !
• Au cas où un référendum serait organisé, il est essentiel que les salariés de l’entreprise soient pleinement informés des enjeux et conséquences de l’accord, par l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et pas uniquement par celles qui veulent faire passer l’accord.
• Négocier sans compromission. Lors de la négociation de l’accord sur les forfaits-jours, les représentants du personnel doivent exiger au minimum le respect des durées de travail raisonnables de 9 heures par jour et 40 heures par semaine, et en tous cas nettement inférieur aux 13 heures par jour et aux 78 heures par semaine. Ils doivent également exiger des compensations pécuniaires en rapport avec le temps de travail effectué.
• Lors de la négociation il peut être utile de s’appuyer sur les constats des représentants du personnel, enquêtes syndicales ou rapports d’expertise concernant la charge de travail excessive des salariés, les risques pour leur santé, etc.
• Aller au contentieux. De nombreuses conventions de forfait-jours sont susceptibles d’être annulées pour non-conformité au droit international, notamment aux articles 2§1 et 4§2 de la Charte sociale européenne. Les salariés qui saisissent les prud’hommes sur ce point pourraient ainsi obtenir le paiement de toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, ainsi que les majorations pour les heures supplémentaires correspondantes.
• La CGT et la CFE-CGC ont déposé un recours commun contre les forfaits-jours dans leur version issue de la loi Travail devant le Comité européen des droits sociaux (CEDS), la juridiction du Conseil de l’Europe chargée de contrôler le respect de la Charte sociale européenne.